Das Gender-Gap – die sogenannte Lücke zwischen dem Einkommen von Männern und Frauen gibt es schon lange. Sind wir Frauen selbst schuld?
Mir ist während meines mehrjährigen Aufenthaltes in meiner zweiten Heimat Island aufgefallen, dass dies dort nicht so ist. Meine Nachforschungen hierzu haben ergeben, dass am 24. Oktober 1975 90% der Frauen des Landes in den Streik traten. Dies war der erste Schritt für Island ein Musterland der Gleichstellung zu werden.
Island steht noch heute weltweit an vorderster Stelle. https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2018. Kleine Anekdote am Rande: Als ich vor 30 Jahren im Hamburg Hafen die Versicherungsabteilung eines großen Hafenbetriebes leitete, erzählte mir der Hafenmeister dort, Reykjavik, die Hauptstadt Islands, habe den einzigen Hafen der Welt in welchem auch Frauen die Schiffe entluden. Also auch arbeitsmäßig eine „Gleichstellung“.
Viele Frauen scheuen sich, hochpreisig zu verhandeln
Eine Studie der Universität Universität Stuttgart-Hohenheim https://cepr.org/active/publications/discussion_papers/dp.php?dpno=15093
hat untersucht, welche Erwartungen an die Höhe Ihres Einstiegsgehaltes Studenten und Studentinnen nach ihrem Studienabschluss haben. Sie haben herausgefunden, welche Rolle die Erwartungen auf die Höhe des Einstieggehalt im Ergebnis haben: „Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass voreingenommene Überzeugungen über das eigene Einkommenspotenzial im Verhältnis zu anderen und über die Durchschnittsgehälter eine wichtige Rolle bei der Erklärung des geschlechtsspezifischen Unterschieds bei den Lohnerwartungen für sich selbst spielen.“
Also schon dort beginnt der sogenannte Gender-Gap.
Erste Maßnahme noch während der Studien- oder Ausbildungszeit ist also an der Gehaltserwartung zu arbeiten.
Geringere Steigerungserwartung
Im weiteren Verlauf des Arbeits-Lebens haben Frauen ebenfalls eine geringere Erwartung an die Steigerung Ihres Lohnniveaus. Dies hat eine Untersuchung des Deutschen Institutes für Wirtschaftsforschung in Berlin ergeben. Auch hier spielen die Erwartungen eine große Rolle.
https://www.diw.de/sixcms/detail.php?id=diw_01.c.741838.de
Zweite Maßnahme also: Mehr Transparenz, welche Löhne und Gehälter werden für welche Position gezahlt?
Überzeugung bezüglich der eigenen Qualifikation
Frauen steigen weniger in höhere Positionen auf. Hierfür gibt es sicher mehrere Gründe. Aber einer der Gründe für den mangelnden Aufstieg ist, dass sich Frauen nur dann bewerben, wenn sie ganz fest davon überzeugt sind, dass sie diese Position auch ausfüllen. Sie tun nicht so, als ob sie das gesamte geforderte KnowHow mitbringen. Sie bewerben sich unter ihrem Quifikationsniveau. Dies hat die KOFA-Studie, No. 2/2019 ergeben.
Dritte Maßnahme also: Bewerbungsmanagement bzw. ein aktives Frauenförderungsprogramm in Unternehmen.